勞動就業法律制度

勞動就業法律制度

一、概述

柬埔寨的《勞工法》於1997年頒布,是受西方發達國家勞動標準影響下制定的,其要求相對嚴格,著重保護勞動權益。然而,一些條款在實際執行中可能高估了實際情況,增加了聘主不必要的負擔。

該法規反映了柬埔寨政府在勞動政策方面的規律思路,積極推廣技術人才本地化戰略,致力於解決國內勞務動力過剩的問題,積極尋找國外就業市場。

該勞工法對投資人在雇傭勞工方面實際並沒有太多限制。儘管對外國人在柬埔寨工作有些限制,但相對於該地區其他國家來說,這些限制仍然相對寬鬆。

勞動法的目的是保護勞力的權利。因此,雇主提供的各種條件及待遇不可低於勞動法最低要求,否則視為無效。對投資人來說,遵守勞動法是具有挑戰性的。

二、勞動法核心內容

《勞工法》為勞動者權益提供全面保護。該法主要原則性規定如下:

●嚴禁任何形式的強迫或強制勞動

●當雇主聘用或解僱工人時,必須在聘用或解僱之日起的15天內向勞動主管部門提出書面申報

●若雇主有超過8名雇員,則需制定企業內部規章制度

●最低允許就業年齡為15歲,但對於工作涉及健康、安全或道德危害的情況,最低就業年齡則為18歲

當通過勞動合約建立工作關係後,勞動合約可以以書面或口頭形式訂立,勞動合約受普通法規管。雇主在簽訂或延長僱傭合約時,不得要求支付抵押金或任何形式的保證金。工作合約可分為試用期、定期合約以及不定期合約三種類型。試用期定義為一般僱員不得超過3個月,專業工人不得超過2個月,非專業工人不得超過1個月。定期合約為不得超過2年,可以進行一次或多次續簽,但續簽期限也不得超過2年。

(一)員工類型

員工根據勞動法可以分為四種類型:普通員工、臨時員工、兼職員工和試用期員工。普通員工簽署的勞動合約又分為固定期限合約(Fixed Duration Contracts,FDC)和無固定期限合約(Undetermined Duration Contracts,UDC)。 FDC是指書面勞動合約明確規定起始期限且不超過2年的合約,其他情況則屬於UDC。勞動仲裁委員會認為,FDC合約可以多次延期,但如果總期限超過2年,該合約將被視為UDC合約。

臨時員工指的是從事需要在短時間內完成特定工作的人,或者從事臨時性、間歇性或季節性工作的人。然而,若臨時員工連續超過2個月每月工作21天,那麼他們將被視為普通員工。臨時員工和普通員工享有同樣的工資待遇,但企業可以根據臨時員工的工作時間進行待遇的調整。企業對臨時員工可以不提供年休假、病假、節假日、獎金和其他福利,但必須相應提高每小時工資以補償其損失。兼職員工指的是每週工作時間少於48小時的員工,企業可以按比例縮減兼職員工的工作時間來調整待遇。企業可以設定試用期,但最長不超過3個月。

(二)勞動合約

當通過勞動合約建立工作關係後,勞動合約可以以書面或口頭形式訂立,勞動合約受普通法規管。雇主在簽訂或延長僱傭合約時,不得要求支付抵押金或任何形式的保證金。工作合約可分為試用期、定期合約以及不定期合約三種類型。試用期定義為一般僱員不得超過3個月,專業工人不得超過2個月,非專業工人不得超過1個月。定期合約為不得超過2年,可以進行一次或多次續簽,但續簽期限也不得超過2年。

(三)勞動合約的解除和終止

1.固定期限合約解除和終止

固定期限勞動合約通常在指定的截止日終止,但雙方可通過協議提前終止合約。這項協議必須以書面形式訂立,並在勞動監察員的見證下由雙方簽署。除非因嚴重不當行為或不可抗力,否則未達成協議的情況下不得提前終止合約。

在約定期限屆滿之前,企業應按照法律規定的期限提前通知員工是否續簽勞動合約,最長提前通知期限為15天。如果未提前通知,固定期限勞動合約將自動順延相同期限。若通知期限少於法律要求,企業應提供代通知金作為補償。如果在未提前通知的情況下不予續簽固定期限勞動合約,企業還需支付離職補償金,金額為員工在企業工作期間所領取工資總額的5%。

若固定期限勞動合約尚未到期,企業可以在得知員工嚴重違規行為後的7天內解除合約。雙方也可以通過協商一致的方式解除合約,但企業需要支付5%的離職補償金。如果企業非法解除固定期限勞動合約,除支付5%的離職補償金外,還需支付未履行期限內的員工工資作為賠償。相同的情況,若員工非法解除固定期限勞動合約,也需賠償企業所遭受的損失。

2.無固定期限合約解除和終止

員工有權以任何理由解除無固定期限合約,當員工自願離職時,企業無需支付離職補償金。在員工嚴重違規的情況下,企業可以在得知該違規行為後的7天內解除無固定期限合約,而無需提供任何離職補償或賠償。在其他情況下,企業只能以員工的能力、行為或根據企業需求等合法理由解除無固定期限合約,並需依法提前通知員工並提供離職補償。

提前通知的期限根據員工在企業的工作年限而定,最長為3個月;否則,企業需支付代通知金。

離職補償金根據員工在企業的工作年限而定,每滿1年支付15天,最高不超過6個月。

(四)工作時間

工人的工作時間每天不得超過8小時,每週不得超過48小時,並禁止安排同一勞工在一週工作六天以上。對於特殊和緊急工作需要工人加班的情況,加班工資應為正常工資的150%。在夜間或每週休息日加班的情況下,加班工資應為正常工資的200%。加班應僅限於緊急和例外情況,並且需要員工自願參加,每天的最長加班時間不得超過2小時。如果員工不願意加班,企業不得對其進行任何處罰。

對於需要進行輪班的工作計劃,一般情況下企業只能安排兩個班次,早班和下午班。夜間工作的報酬應按照加班工資標準支付,夜間指的是包括晚上10點至凌晨5點之間的連續11小時。加班費的計算方式如下:週一至週六的加班工作按照每小時工資的1.5倍支付;週一至週六的夜間加班按照每小時工資的2倍支付;週日和公休假日的加班按照每小時工資的2倍支付。

(五)工資支付

根據《勞動法》對勞動者工資的相關規定,勞動主管部門制定了最低保障工資標準,並要求勞工的工資至少與最低保障工資相同。除非工人同意以其他方式,支付工資應以硬幣或紙幣的形式直接支付給工人本人。工人的工資每月至少應支付2次,間隔不得超過16天;而僱主對於員工的工資支付頻率則至少每月支付1次。

1.最低工資

柬埔寨政府僅對紡織、服裝和製鞋業制定了最低工資標準,其他行業沒有強制性的最低工資要求,只要求支付的工資能夠維持勞工的人格尊嚴。在2015年,紡織、服裝和製鞋業的最低工資為128美元,試用期的最低工資為123美元。

2. 工資支付與扣減

根據勞動法的規定,工資應在工作日支付並提供相應的工資單,若發放日恰逢節假日,則應提前支付工資。此外,工資不得隨意扣減。

勞動法對企業扣減工資做出了嚴格的限制,只有在以下四種情況下,企業才能從工資中扣減相應的成本,且扣減後的工資不得低於最低工資水平:

(1) 員工未歸還工具或設備

(2) 員工對其控制或使用的物品造成損壞

(3) 員工應支付的企業福利店款項

(4) 員工應繳納的工會會費

此外,勞動法明確列舉了絕對不得扣減工資的情況,例如:基於員工違反規章制度或拒絕加班的罰款,或將部分工資扣減作為續簽合約的保證金等。

(六)公休假日與休假

政府通常在每年10月左右公布次年的公休假日安排。普通員工每年享有18天的帶薪年休假。其他員工則按照工作時間比例獲得相應的帶薪年休假。對於普通員工,每滿3年工齡,企業應該額外提供1天的帶薪年休假。員工需要在工作滿1年後才能休取帶薪年休假。企業除非有特殊緊急情況,否則不得拒絕員工休取帶薪年休假的要求。然而,企業可以要求員工提前通知休假計劃的時間長度。

帶薪年休假權益不可被約定放棄。若有未休完的帶薪年休假,可以折抵工資支付給員工。員工可以請求病假,若病假超過6個月,企業有權解除勞動合約。病假不超過1個月時,企業需支付100%的工資;第二、第三個月的病假支付60%的工資;從第四個月開始,不需支付工資。若發生直接影響工人直系親屬的事件,雇主應該給予該工人特休假,最多不超過7天。企業通常不得拒絕特休假的申請。企業可以從員工剩餘的帶薪年休假天數中扣除特休假天數。若員工沒有剩餘的帶薪年休假天數,企業可以要求員工進行工作換補,但每天工作時間不得超過10小時,每週工作時間不得超過54小時。

女性員工享有90天的產假權益,在產假期間,應支付她們一半的工資和津貼。產假結束後的2個月內,企業應該安排女性員工進行輕微勞動工作。對於已在企業工作滿1年的員工,在產假期間,企業需支付她們50%的工資。對於餵養1周歲以下嬰兒的母親,企業應當提供每天1小時的哺乳假。這段哺乳假不得以金錢形式折抵。

(七)工傷

工傷是指在工作時間內、直接上下班途中或因工作原因發生的事故,同時職業病也屬於工傷的範疇。

根據法律規定,企業有責任支付員工因工傷所產生的醫療和衛生保健費用、傷殘費用以及死亡費用。然而,若員工故意造成工傷,企業可以不承擔責任。法律對於工傷致殘和致死的賠償都有詳細的計算公式。

(八)工會

根據法律規定,僱用超過8人的企業必須成立工會或者設立員工代表制度,並且員工有自由加入工會的權利。

無論是勞工還是雇主,都有權利自主組建專業組織,以集體或個人的方式來研究和促進組織章程所涉及的人員權益,保護他們的精神和物質利益。勞工組建的專業組織被稱為”勞工工會”,雇主組建的專業組織被稱為”雇主協會”。然而,禁止同時組建雇主和勞工都是會員的行業工會或協會。

(九)處罰員工

企業在處罰員工時需要遵守法律和內部規章制度的規定。處罰員工時必須擁有相應的證據,並且處罰措施應當與員工的違規行為相符。在員工嚴重違規的情況下,企業可以立即解除合約,但必須在企業得知違規行為後的7天內做出決定;對於其他情況的處罰決定,必須在企業得知之日起15天內作出。

員工的嚴重違規行為可能包括以下情況:

  1. 欺騙企業
  2. 有欺詐行為,拒絕遵守勞動合約,洩密
  3. 威脅、攻擊同事或企業
  4. 嚴重違反紀律、安全和衛生守則
  5. 教唆其他同事從事嚴重違規行為
  6. 在罷工中使用暴力等
  7. 在工作場所進行政治宣傳、活動或抗議

法院可以根據具體情況判定員工的行為是否屬於嚴重違規。然而,符合法律規定的罷工行為不被視為嚴重違規。

企業有權根據內部規章制度暫停履行勞動合約(即企業不支付工資,員工不需要工作),但這種暫停只在極少數情況下發生,比如:根據合法的內部規章制度,暫停某員工的勞動合約,企業面臨嚴重的經濟問題,但此種暫停必須在監察員監督下執行。

(十)勞動爭議處理

勞動爭議通常透過協商、調解、仲裁、罷工和訴訟等方式解決。個別爭議和集體爭議有不同的解決步驟。個別爭議是指企業和單個員工之間的爭議,而集體爭議通常涉及企業和一群員工,若對方是工會,則視為集體爭議。

罷工需要經過工會進行無記名投票並取得同意,且必須提前通知企業和勞工部至少7個工作日。若罷工活動出現任何暴力行為都被視為嚴重違規。在罷工期間,企業可以不支付罷工員工的工資,但也不能替換罷工員工而另外招募新員工。

一般情況下,爭議雙方會先進行協商,如果無法達成協議,則進入調解程序。調解由勞工部主持,需在15天內完成。個別爭議的參與者可以自願選擇是否進入調解程序。在調解期間,員工方不得罷工,企業方也不能阻止員工工作。若調解達成一致,雙方必須執行協議內容。

若調解失敗,勞工部將把爭議提交仲裁委員會處理。在仲裁期間,員工方不得罷工,企業方也不能阻止員工工作。雙方必須在收到仲裁裁決後的8天內無異議,否則必須執行仲裁裁決。

三、外國人在柬工作

根據柬埔寨勞動法第261條的規定,外國人在柬埔寨工作必須獲得勞動部的許可。為了確保遵守規定,2014年7月16日,勞動部和內政部聯合發布了一項規章,要求企業提交僱用外國人的相關資料,包括員工總數、員工流動情況、外國人的配額使用情況、外國人的僱傭合約以及護照、簽證和工作許可等文件,以供檢查之用。同年8月20日,勞動部又發布了一項規章,明確的說明企業僱用外國人的比例限制。2015年1月,勞動部針對企業申請外國人工作許可發布了操作指南。那些非法僱用外國人的企業將面臨罰款最高180美元的處罰,而外國人可能被驅逐出境。

(一)企業在柬埔寨聘用外籍人士的主要要求如下:

1. 對受僱外籍人士的要求:

  • 必須事先取得在柬埔寨合法工作的就業證
  • 必須以合法方式進入柬埔寨
  • 必須持有有效的護照(商務人士通常擁有E類簽證,少數人持有K類簽證)
  • 必須持有有效的居留許可證
  • 必須具備適應企業需求的足夠技能,並且無傳染病

2. 僱傭外國人的比例限制如下:

根據原則,企業應優先考慮僱用柬埔寨國民,但企業也可以僱用外國專業人士、工程師或從事其他專業工作的人員。外籍雇員的比例一般不得超過所僱用柬埔寨員工總數的10%。具體細分如下:辦公室人員不得超過3%;專業人士不得超過6%;非專業人士不得超過1%。若超過10%,企業需要提供詳細說明特殊原因,例如所僱用人員的專業能力和技能等。

(二)企業在柬埔寨僱傭外籍人士程序要求如下:

1. 先申請配額:

企業需在每年11月底之前向柬埔寨勞動部提出配額申請,同時說明下一年擬僱用外籍人士的數量、柬埔寨本地員工數量以及僱用外籍人士的理由。在申請配額時,需要提交申請表、擬僱用人士數量的說明以及人員變動情況等相關文件。預計申請費用為20美元。

2. 再申請工作許可:

在獲得配額批准後,企業需最遲於第二年的3月底前,針對每位外籍人士申請工作許可。在申請時,需要提交申請表、現有員工總數(包括柬埔寨本地員工和外籍員工)、外籍人士的照片、護照和簽證(E類或K類)、僱傭合約以及體檢證明。預計每人申請費用為100美元。

四、外國人在當地工作的風險及相關機構:

柬埔寨外籍勞工市場的管理仍需加強,一些不法中介利用外籍勞工迫切尋找工作的心理進行詐騙活動,導致勞資糾紛案件的發生。

為解決勞資糾紛等問題,柬埔寨於1999年成立了由政府部門、工會和雇主協會代表組成的「勞工顧問委員會」,專門研討勞工政策。在國際勞工組織(ILO)和美國政府的協助下,柬埔寨於2003年4月成立了獨立的「勞工仲裁委員會」,由勞動與職業培訓部、雇主和工會代表組成,負責處理無法通過協商解決的勞資糾紛及相關事宜。由於柬埔寨紡織和製衣業用工人數眾多,為應對該行業中的勞資糾紛和福利待遇等問題,主要企業雇主還成立了柬埔寨製衣廠商協會(GMAC)。

勞動與職業培訓部是柬埔寨負責勞動就業事務的政府主管部門,負責管理所有來柬埔寨就業的外籍勞工。該部門於2002年12月成立了「外國勞工管理委員會」(FWAC),負責制定外籍勞工來柬埔寨就業所需的各項手續,並協助外籍勞工與雇主協會解決相關事務。

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