一、概述
柬埔寨的《勞工法》於1997年頒布，是受西方發達國家勞動標準影響下制定的，其要求相對嚴格，著重保護勞動權益。然而，一些條款在實際執行中可能高估了實際情況，增加了聘主不必要的負擔。
該法規反映了柬埔寨政府在勞動政策方面的規律思路，積極推廣技術人才本地化戰略，致力於解決國內勞務動力過剩的問題，積極尋找國外就業市場。
該勞工法對投資人在雇傭勞工方面實際並沒有太多限制。儘管對外國人在柬埔寨工作有些限制，但相對於該地區其他國家來說，這些限制仍然相對寬鬆。
勞動法的目的是保護勞力的權利。因此，雇主提供的各種條件及待遇不可低於勞動法最低要求，否則視為無效。對投資人來說，遵守勞動法是具有挑戰性的。
二、勞動法核心內容
《勞工法》為勞動者權益提供全面保護。該法主要原則性規定如下：
●嚴禁任何形式的強迫或強制勞動
●當雇主聘用或解僱工人時，必須在聘用或解僱之日起的15天內向勞動主管部門提出書面申報
●若雇主有超過8名雇員，則需制定企業內部規章制度
●最低允許就業年齡為15歲，但對於工作涉及健康、安全或道德危害的情況，最低就業年齡則為18歲
當通過勞動合約建立工作關係後，勞動合約可以以書面或口頭形式訂立，勞動合約受普通法規管。雇主在簽訂或延長僱傭合約時，不得要求支付抵押金或任何形式的保證金。工作合約可分為試用期、定期合約以及不定期合約三種類型。試用期定義為一般僱員不得超過3個月，專業工人不得超過2個月，非專業工人不得超過1個月。定期合約為不得超過2年，可以進行一次或多次續簽，但續簽期限也不得超過2年。
(一)員工類型
員工根據勞動法可以分為四種類型：普通員工、臨時員工、兼職員工和試用期員工。普通員工簽署的勞動合約又分為固定期限合約（Fixed Duration Contracts，FDC）和無固定期限合約（Undetermined Duration Contracts，UDC）。 FDC是指書面勞動合約明確規定起始期限且不超過2年的合約，其他情況則屬於UDC。勞動仲裁委員會認為，FDC合約可以多次延期，但如果總期限超過2年，該合約將被視為UDC合約。
臨時員工指的是從事需要在短時間內完成特定工作的人，或者從事臨時性、間歇性或季節性工作的人。然而，若臨時員工連續超過2個月每月工作21天，那麼他們將被視為普通員工。臨時員工和普通員工享有同樣的工資待遇，但企業可以根據臨時員工的工作時間進行待遇的調整。企業對臨時員工可以不提供年休假、病假、節假日、獎金和其他福利，但必須相應提高每小時工資以補償其損失。兼職員工指的是每週工作時間少於48小時的員工，企業可以按比例縮減兼職員工的工作時間來調整待遇。企業可以設定試用期，但最長不超過3個月。
(二)勞動合約
當通過勞動合約建立工作關係後，勞動合約可以以書面或口頭形式訂立，勞動合約受普通法規管。雇主在簽訂或延長僱傭合約時，不得要求支付抵押金或任何形式的保證金。工作合約可分為試用期、定期合約以及不定期合約三種類型。試用期定義為一般僱員不得超過3個月，專業工人不得超過2個月，非專業工人不得超過1個月。定期合約為不得超過2年，可以進行一次或多次續簽，但續簽期限也不得超過2年。
(三)勞動合約的解除和終止
1.固定期限合約解除和終止
固定期限勞動合約通常在指定的截止日終止，但雙方可通過協議提前終止合約。這項協議必須以書面形式訂立，並在勞動監察員的見證下由雙方簽署。除非因嚴重不當行為或不可抗力，否則未達成協議的情況下不得提前終止合約。
在約定期限屆滿之前，企業應按照法律規定的期限提前通知員工是否續簽勞動合約，最長提前通知期限為15天。如果未提前通知，固定期限勞動合約將自動順延相同期限。若通知期限少於法律要求，企業應提供代通知金作為補償。如果在未提前通知的情況下不予續簽固定期限勞動合約，企業還需支付離職補償金，金額為員工在企業工作期間所領取工資總額的5%。
若固定期限勞動合約尚未到期，企業可以在得知員工嚴重違規行為後的7天內解除合約。雙方也可以通過協商一致的方式解除合約，但企業需要支付5%的離職補償金。如果企業非法解除固定期限勞動合約，除支付5%的離職補償金外，還需支付未履行期限內的員工工資作為賠償。相同的情況，若員工非法解除固定期限勞動合約，也需賠償企業所遭受的損失。
2.無固定期限合約解除和終止
員工有權以任何理由解除無固定期限合約，當員工自願離職時，企業無需支付離職補償金。在員工嚴重違規的情況下，企業可以在得知該違規行為後的7天內解除無固定期限合約，而無需提供任何離職補償或賠償。在其他情況下，企業只能以員工的能力、行為或根據企業需求等合法理由解除無固定期限合約，並需依法提前通知員工並提供離職補償。
提前通知的期限根據員工在企業的工作年限而定，最長為3個月；否則，企業需支付代通知金。
離職補償金根據員工在企業的工作年限而定，每滿1年支付15天，最高不超過6個月。
(四)工作時間
工人的工作時間每天不得超過8小時，每週不得超過48小時，並禁止安排同一勞工在一週工作六天以上。對於特殊和緊急工作需要工人加班的情況，加班工資應為正常工資的150%。在夜間或每週休息日加班的情況下，加班工資應為正常工資的200%。加班應僅限於緊急和例外情況，並且需要員工自願參加，每天的最長加班時間不得超過2小時。如果員工不願意加班，企業不得對其進行任何處罰。
對於需要進行輪班的工作計劃，一般情況下企業只能安排兩個班次，早班和下午班。夜間工作的報酬應按照加班工資標準支付，夜間指的是包括晚上10點至凌晨5點之間的連續11小時。加班費的計算方式如下：週一至週六的加班工作按照每小時工資的1.5倍支付；週一至週六的夜間加班按照每小時工資的2倍支付；週日和公休假日的加班按照每小時工資的2倍支付。
(五)工資支付
根據《勞動法》對勞動者工資的相關規定，勞動主管部門制定了最低保障工資標準，並要求勞工的工資至少與最低保障工資相同。除非工人同意以其他方式，支付工資應以硬幣或紙幣的形式直接支付給工人本人。工人的工資每月至少應支付2次，間隔不得超過16天；而僱主對於員工的工資支付頻率則至少每月支付1次。
1.最低工資
柬埔寨政府僅對紡織、服裝和製鞋業制定了最低工資標準，其他行業沒有強制性的最低工資要求，只要求支付的工資能夠維持勞工的人格尊嚴。在2015年，紡織、服裝和製鞋業的最低工資為128美元，試用期的最低工資為123美元。
2. 工資支付與扣減
根據勞動法的規定，工資應在工作日支付並提供相應的工資單，若發放日恰逢節假日，則應提前支付工資。此外，工資不得隨意扣減。
勞動法對企業扣減工資做出了嚴格的限制，只有在以下四種情況下，企業才能從工資中扣減相應的成本，且扣減後的工資不得低於最低工資水平：
(1) 員工未歸還工具或設備
(2) 員工對其控制或使用的物品造成損壞
(3) 員工應支付的企業福利店款項
(4) 員工應繳納的工會會費
此外，勞動法明確列舉了絕對不得扣減工資的情況，例如：基於員工違反規章制度或拒絕加班的罰款，或將部分工資扣減作為續簽合約的保證金等。
(六)公休假日與休假
政府通常在每年10月左右公布次年的公休假日安排。普通員工每年享有18天的帶薪年休假。其他員工則按照工作時間比例獲得相應的帶薪年休假。對於普通員工，每滿3年工齡，企業應該額外提供1天的帶薪年休假。員工需要在工作滿1年後才能休取帶薪年休假。企業除非有特殊緊急情況，否則不得拒絕員工休取帶薪年休假的要求。然而，企業可以要求員工提前通知休假計劃的時間長度。
帶薪年休假權益不可被約定放棄。若有未休完的帶薪年休假，可以折抵工資支付給員工。員工可以請求病假，若病假超過6個月，企業有權解除勞動合約。病假不超過1個月時，企業需支付100%的工資；第二、第三個月的病假支付60%的工資；從第四個月開始，不需支付工資。若發生直接影響工人直系親屬的事件，雇主應該給予該工人特休假，最多不超過7天。企業通常不得拒絕特休假的申請。企業可以從員工剩餘的帶薪年休假天數中扣除特休假天數。若員工沒有剩餘的帶薪年休假天數，企業可以要求員工進行工作換補，但每天工作時間不得超過10小時，每週工作時間不得超過54小時。
女性員工享有90天的產假權益，在產假期間，應支付她們一半的工資和津貼。產假結束後的2個月內，企業應該安排女性員工進行輕微勞動工作。對於已在企業工作滿1年的員工，在產假期間，企業需支付她們50%的工資。對於餵養1周歲以下嬰兒的母親，企業應當提供每天1小時的哺乳假。這段哺乳假不得以金錢形式折抵。
(七)工傷
工傷是指在工作時間內、直接上下班途中或因工作原因發生的事故，同時職業病也屬於工傷的範疇。
根據法律規定，企業有責任支付員工因工傷所產生的醫療和衛生保健費用、傷殘費用以及死亡費用。然而，若員工故意造成工傷，企業可以不承擔責任。法律對於工傷致殘和致死的賠償都有詳細的計算公式。
(八)工會
根據法律規定，僱用超過8人的企業必須成立工會或者設立員工代表制度，並且員工有自由加入工會的權利。
無論是勞工還是雇主，都有權利自主組建專業組織，以集體或個人的方式來研究和促進組織章程所涉及的人員權益，保護他們的精神和物質利益。勞工組建的專業組織被稱為”勞工工會”，雇主組建的專業組織被稱為”雇主協會”。然而，禁止同時組建雇主和勞工都是會員的行業工會或協會。
(九)處罰員工
企業在處罰員工時需要遵守法律和內部規章制度的規定。處罰員工時必須擁有相應的證據，並且處罰措施應當與員工的違規行為相符。在員工嚴重違規的情況下，企業可以立即解除合約，但必須在企業得知違規行為後的7天內做出決定；對於其他情況的處罰決定，必須在企業得知之日起15天內作出。
員工的嚴重違規行為可能包括以下情況：
- 欺騙企業
- 有欺詐行為，拒絕遵守勞動合約，洩密
- 威脅、攻擊同事或企業
- 嚴重違反紀律、安全和衛生守則
- 教唆其他同事從事嚴重違規行為
- 在罷工中使用暴力等
- 在工作場所進行政治宣傳、活動或抗議
法院可以根據具體情況判定員工的行為是否屬於嚴重違規。然而，符合法律規定的罷工行為不被視為嚴重違規。
企業有權根據內部規章制度暫停履行勞動合約（即企業不支付工資，員工不需要工作），但這種暫停只在極少數情況下發生，比如：根據合法的內部規章制度，暫停某員工的勞動合約，企業面臨嚴重的經濟問題，但此種暫停必須在監察員監督下執行。
(十)勞動爭議處理
勞動爭議通常透過協商、調解、仲裁、罷工和訴訟等方式解決。個別爭議和集體爭議有不同的解決步驟。個別爭議是指企業和單個員工之間的爭議，而集體爭議通常涉及企業和一群員工，若對方是工會，則視為集體爭議。
罷工需要經過工會進行無記名投票並取得同意，且必須提前通知企業和勞工部至少7個工作日。若罷工活動出現任何暴力行為都被視為嚴重違規。在罷工期間，企業可以不支付罷工員工的工資，但也不能替換罷工員工而另外招募新員工。
一般情況下，爭議雙方會先進行協商，如果無法達成協議，則進入調解程序。調解由勞工部主持，需在15天內完成。個別爭議的參與者可以自願選擇是否進入調解程序。在調解期間，員工方不得罷工，企業方也不能阻止員工工作。若調解達成一致，雙方必須執行協議內容。
若調解失敗，勞工部將把爭議提交仲裁委員會處理。在仲裁期間，員工方不得罷工，企業方也不能阻止員工工作。雙方必須在收到仲裁裁決後的8天內無異議，否則必須執行仲裁裁決。
三、外國人在柬工作
根據柬埔寨勞動法第261條的規定，外國人在柬埔寨工作必須獲得勞動部的許可。為了確保遵守規定，2014年7月16日，勞動部和內政部聯合發布了一項規章，要求企業提交僱用外國人的相關資料，包括員工總數、員工流動情況、外國人的配額使用情況、外國人的僱傭合約以及護照、簽證和工作許可等文件，以供檢查之用。同年8月20日，勞動部又發布了一項規章，明確的說明企業僱用外國人的比例限制。2015年1月，勞動部針對企業申請外國人工作許可發布了操作指南。那些非法僱用外國人的企業將面臨罰款最高180美元的處罰，而外國人可能被驅逐出境。
（一）企業在柬埔寨聘用外籍人士的主要要求如下：
1. 對受僱外籍人士的要求：
- 必須事先取得在柬埔寨合法工作的就業證
- 必須以合法方式進入柬埔寨
- 必須持有有效的護照（商務人士通常擁有E類簽證，少數人持有K類簽證）
- 必須持有有效的居留許可證
- 必須具備適應企業需求的足夠技能，並且無傳染病
2. 僱傭外國人的比例限制如下：
根據原則，企業應優先考慮僱用柬埔寨國民，但企業也可以僱用外國專業人士、工程師或從事其他專業工作的人員。外籍雇員的比例一般不得超過所僱用柬埔寨員工總數的10%。具體細分如下：辦公室人員不得超過3%；專業人士不得超過6%；非專業人士不得超過1%。若超過10%，企業需要提供詳細說明特殊原因，例如所僱用人員的專業能力和技能等。
（二）企業在柬埔寨僱傭外籍人士程序要求如下：
1. 先申請配額：
企業需在每年11月底之前向柬埔寨勞動部提出配額申請，同時說明下一年擬僱用外籍人士的數量、柬埔寨本地員工數量以及僱用外籍人士的理由。在申請配額時，需要提交申請表、擬僱用人士數量的說明以及人員變動情況等相關文件。預計申請費用為20美元。
2. 再申請工作許可：
在獲得配額批准後，企業需最遲於第二年的3月底前，針對每位外籍人士申請工作許可。在申請時，需要提交申請表、現有員工總數（包括柬埔寨本地員工和外籍員工）、外籍人士的照片、護照和簽證（E類或K類）、僱傭合約以及體檢證明。預計每人申請費用為100美元。
四、外國人在當地工作的風險及相關機構：
柬埔寨外籍勞工市場的管理仍需加強，一些不法中介利用外籍勞工迫切尋找工作的心理進行詐騙活動，導致勞資糾紛案件的發生。
為解決勞資糾紛等問題，柬埔寨於1999年成立了由政府部門、工會和雇主協會代表組成的「勞工顧問委員會」，專門研討勞工政策。在國際勞工組織（ILO）和美國政府的協助下，柬埔寨於2003年4月成立了獨立的「勞工仲裁委員會」，由勞動與職業培訓部、雇主和工會代表組成，負責處理無法通過協商解決的勞資糾紛及相關事宜。由於柬埔寨紡織和製衣業用工人數眾多，為應對該行業中的勞資糾紛和福利待遇等問題，主要企業雇主還成立了柬埔寨製衣廠商協會（GMAC）。
勞動與職業培訓部是柬埔寨負責勞動就業事務的政府主管部門，負責管理所有來柬埔寨就業的外籍勞工。該部門於2002年12月成立了「外國勞工管理委員會」（FWAC），負責制定外籍勞工來柬埔寨就業所需的各項手續，並協助外籍勞工與雇主協會解決相關事務。