一、概述
柬埔寨的《劳工法》于1997年颁布，是受西方发达国家劳动标准影响下制定的，其要求相对严格，着重保护劳动权益。然而，一些条款在实际执行中可能高估了实际情况，增加了聘主不必要的负担。
该法规反映了柬埔寨政府在劳动政策方面的规律思路，积极推广技术人才本地化战略，致力于解决国内劳务动力过剩的问题，积极寻找国外就业市场。
该劳工法对投资人在雇佣劳工方面实际并没有太多限制。尽管对外国人在柬埔寨工作有些限制，但相对于该地区其他国家来说，这些限制仍然相对宽松。
劳动法的目的是保护劳力的权利。因此，雇主提供的各种条件及待遇不可低于劳动法最低要求，否则视为无效。对投资人来说，遵守劳动法是具有挑战性的。
二、劳动法核心内容
《劳工法》为劳动者权益提供全面保护。该法主要原则性规定如下：
●严禁任何形式的强迫或强制劳动
●当雇主聘用或解雇工人时，必须在聘用或解雇之日起的15天内向劳动主管部门提出书面申报
●若雇主有超过8名雇员，则需制定企业内部规章制度
●最低允许就业年龄为15岁，但对于工作涉及健康、安全或道德危害的情况，最低就业年龄则为18岁
当通过劳动合同建立工作关系后，劳动合同可以以书面或口头形式订立，劳动合同受普通法规管。雇主在签订或延长雇佣合同时，不得要求支付抵押金或任何形式的保证金。工作合同可分为试用期、定期合同以及不定期合同三种类型。试用期定义为一般雇员不得超过3个月，专业工人不得超过2个月，非专业工人不得超过1个月。定期合同为不得超过2年，可以进行一次或多次续签，但续签期限也不得超过2年。
(一)员工类型
员工根据劳动法可以分为四种类型：普通员工、临时员工、兼职员工和试用期员工。普通员工签署的劳动合同又分为固定期限合同（Fixed Duration Contracts，FDC）和无固定期限合同（Undetermined Duration Contracts，UDC）。 FDC是指书面劳动合同明确规定起始期限且不超过2年的合同，其他情况则属于UDC。劳动仲裁委员会认为，FDC合同可以多次延期，但如果总期限超过2年，该合同将被视为UDC合同。
临时员工指的是从事需要在短时间内完成特定工作的人，或者从事临时性、间歇性或季节性工作的人。然而，若临时员工连续超过2个月每月工作21天，那么他们将被视为普通员工。临时员工和普通员工享有同样的工资待遇，但企业可以根据临时员工的工作时间进行待遇的调整。企业对临时员工可以不提供年休假、病假、节假日、奖金和其他福利，但必须相应提高每小时工资以补偿其损失。兼职员工指的是每周工作时间少于48小时的员工，企业可以按比例缩减兼职员工的工作时间来调整待遇。企业可以设定试用期，但最长不超过3个月。
(二)勞動合同
当通过劳动合同建立工作关系后，劳动合同可以以书面或口头形式订立，劳动合同受普通法规管。雇主在签订或延长雇佣合同时，不得要求支付抵押金或任何形式的保证金。工作合同可分为试用期、定期合同以及不定期合同三种类型。试用期定义为一般雇员不得超过3个月，专业工人不得超过2个月，非专业工人不得超过1个月。定期合同为不得超过2年，可以进行一次或多次续签，但续签期限也不得超过2年。
(三)劳动合同的解除和终止
1.固定期限合同解除和终止
固定期限劳动合同通常在指定的截止日终止，但双方可通过协议提前终止合同。这项协议必须以书面形式订立，并在劳动监察员的见证下由双方签署。除非因严重不当行为或不可抗力，否则未达成协议的情况下不得提前终止合同。
在约定期限届满之前，企业应按照法律规定的期限提前通知员工是否续签劳动合同，最长提前通知期限为15天。如果未提前通知，固定期限劳动合同将自动顺延相同期限。若通知期限少于法律要求，企业应提供代通知金作为补偿。如果在未提前通知的情况下不予续签固定期限劳动合同，企业还需支付离职补偿金，金额为员工在企业工作期间所领取工资总额的5%。
若固定期限劳动合同尚未到期，企业可以在得知员工严重违规行为后的7天内解除合同。双方也可以通过协商一致的方式解除合同，但企业需要支付5%的离职补偿金。如果企业非法解除固定期限劳动合同，除支付5%的离职补偿金外，还需支付未履行期限内的员工工资作为赔偿。相同的情况，若员工非法解除固定期限劳动合同，也需赔偿企业所遭受的损失。
2.无固定期限合同解除和终止
员工有权以任何理由解除无固定期限合同，当员工自愿离职时，企业无需支付离职补偿金。在员工严重违规的情况下，企业可以在得知该违规行为后的7天内解除无固定期限合同，而无需提供任何离职补偿或赔偿。在其他情况下，企业只能以员工的能力、行为或根据企业需求等合法理由解除无固定期限合同，并需依法提前通知员工并提供离职补偿。
提前通知的期限根据员工在企业的工作年限而定，最长为3个月；否则，企业需支付代通知金。
离职补偿金根据员工在企业的工作年限而定，每满1年支付15天，最高不超过6个月。
(四)工作时间
工人的工作时间每天不得超过8小时，每周不得超过48小时，并禁止安排同一劳工在一周工作六天以上。对于特殊和紧急工作需要工人加班的情况，加班工资应为正常工资的150%。在夜间或每周休息日加班的情况下，加班工资应为正常工资的200%。加班应仅限于紧急和例外情况，并且需要员工自愿参加，每天的最长加班时间不得超过2小时。如果员工不愿意加班，企业不得对其进行任何处罚。
对于需要进行轮班的工作计划，一般情况下企业只能安排两个班次，早班和下午班。夜间工作的报酬应按照加班工资标准支付，夜间指的是包括晚上10点至凌晨5点之间的连续11小时。加班费的计算方式如下：周一至周六的加班工作按照每小时工资的1.5倍支付；周一至周六的夜间加班按照每小时工资的2倍支付；周日和公休假日的加班按照每小时工资的2倍支付。
(五)工资支付
根据《劳动法》对劳动者工资的相关规定，劳动主管部门制定了最低保障工资标准，并要求劳工的工资至少与最低保障工资相同。除非工人同意以其他方式，支付工资应以硬币或纸币的形式直接支付给工人本人。工人的工资每月至少应支付2次，间隔不得超过16天；而雇主对于员工的工资支付频率则至少每月支付1次。
1.最低工资
柬埔寨政府仅对纺织、服装和制鞋业制定了最低工资标准，其他行业没有强制性的最低工资要求，只要求支付的工资能够维持劳工的人格尊严。在2015年，纺织、服装和制鞋业的最低工资为128美元，试用期的最低工资为123美元。
2. 工资支付与扣减
根据劳动法的规定，工资应在工作日支付并提供相应的工资单，若发放日恰逢节假日，则应提前支付工资。此外，工资不得随意扣减。
劳动法对企业扣减工资做出了严格的限制，只有在以下四种情况下，企业才能从工资中扣减相应的成本，且扣减后的工资不得低于最低工资水平：
(1) 员工未归还工具或设备
(2) 员工对其控制或使用的物品造成损坏
(3) 员工应支付的企业福利店款项
(4) 员工应缴纳的工会会费
此外，劳动法明确列举了绝对不得扣减工资的情况，例如：基于员工违反规章制度或拒绝加班的罚款，或将部分工资扣减作为续签合同的保证金等。
(六)公休假日与休假
政府通常在每年10月左右公布次年的公休假日安排。普通员工每年享有18天的带薪年休假。其他员工则按照工作时间比例获得相应的带薪年休假。对于普通员工，每满3年工龄，企业应该额外提供1天的带薪年休假。员工需要在工作满1年后才能休取带薪年休假。企业除非有特殊紧急情况，否则不得拒绝员工休取带薪年休假的要求。然而，企业可以要求员工提前通知休假计划的时间长度。
带薪年休假权益不可被约定放弃。若有未休完的带薪年休假，可以折抵工资支付给员工。员工可以请求病假，若病假超过6个月，企业有权解除劳动合同。病假不超过1个月时，企业需支付100%的工资；第二、第三个月的病假支付60%的工资；从第四个月开始，不需支付工资。若发生直接影响工人直系亲属的事件，雇主应该给予该工人特休假，最多不超过7天。企业通常不得拒绝特休假的申请。企业可以从员工剩余的带薪年休假天数中扣除特休假天数。若员工没有剩余的带薪年休假天数，企业可以要求员工进行工作换补，但每天工作时间不得超过10小时，每周工作时间不得超过54小时。
女性员工享有90天的产假权益，在产假期间，应支付她们一半的工资和津贴。产假结束后的2个月内，企业应该安排女性员工进行轻微劳动工作。对于已在企业工作满1年的员工，在产假期间，企业需支付她们50%的工资。对于喂养1周岁以下婴儿的母亲，企业应当提供每天1小时的哺乳假。这段哺乳假不得以金钱形式折抵。
(七)工伤
工伤是指在工作时间内、直接上下班途中或因工作原因发生的事故，同时职业病也属于工伤的范畴。
根据法律规定，企业有责任支付员工因工伤所产生的医疗和卫生保健费用、伤残费用以及死亡费用。然而，若员工故意造成工伤，企业可以不承担责任。法律对于工伤致残和致死的赔偿都有详细的计算公式
(八)工会
根据法律规定，雇用超过8人的企业必须成立工会或者设立员工代表制度，并且员工有自由加入工会的权利。
无论是劳工还是雇主，都有权利自主组建专业组织，以集体或个人的方式来研究和促进组织章程所涉及的人员权益，保护他们的精神和物质利益。劳工组建的专业组织被称为”劳工工会”，雇主组建的专业组织被称为「雇主协会」。然而，禁止同时组建雇主和劳工都是会员的行业工会或协会。
(九)处罚员工
企业在处罚员工时需要遵守法律和内部规章制度的规定。处罚员工时必须拥有相应的证据，并且处罚措施应当与员工的违规行为相符。在员工严重违规的情况下，企业可以立即解除合同，但必须在企业得知违规行为后的7天内做出决定；对于其他情况的处罚决定，必须在企业得知之日起15天内作出。
员工的严重违规行为可能包括以下情况：
- 欺骗企业
- 有欺诈行为，拒绝遵守劳动合同，泄密
- 威胁、攻击同事或企业
- 严重违反纪律、安全和卫生守则
- 教唆其他同事从事严重违规行为
- 在罢工中使用暴力等
- 在工作场所进行政治宣传、活动或抗议
法院可以根据具体情况判定员工的行为是否属于严重违规。然而，符合法律规定的罢工行为不被视为严重违规。
企业有权根据内部规章制度暂停履行劳动合同（即企业不支付工资，员工不需要工作），但这种暂停只在极少数情况下发生，比如：根据合法的内部规章制度，暂停某员工的劳动合同，企业面临严重的经济问题，但此种暂停必须在监察员监督下执行。
(十)劳动争议处理
劳动争议通常透过协商、调解、仲裁、罢工和诉讼等方式解决。个别争议和集体争议有不同的解决步骤。个别争议是指企业和单个员工之间的争议，而集体争议通常涉及企业和一群员工，若对方是工会，则视为集体争议。
罢工需要经过工会进行无记名投票并取得同意，且必须提前通知企业和劳工部至少7个工作日。若罢工活动出现任何暴力行为都被视为严重违规。在罢工期间，企业可以不支付罢工员工的工资，但也不能替换罢工员工而另外招募新员工。
一般情况下，争议双方会先进行协商，如果无法达成协议，则进入调解程序。调解由劳工部主持，需在15天内完成。个别争议的参与者可以自愿选择是否进入调解程序。在调解期间，员工方不得罢工，企业方也不能阻止员工工作。若调解达成一致，双方必须执行协议内容。
若调解失败，劳工部将把争议提交仲裁委员会处理。在仲裁期间，员工方不得罢工，企业方也不能阻止员工工作。双方必须在收到仲裁裁决后的8天内无异议，否则必须执行仲裁裁决。
三、外国人在柬工作
根据柬埔寨劳动法第261条的规定，外国人在柬埔寨工作必须获得劳动部的许可。为了确保遵守规定，2014年7月16日，劳动部和内政部联合发布了一项规章，要求企业提交雇用外国人的相关资料，包括员工总数、员工流动情况、外国人的配额使用情况、外国人的雇佣合同以及护照、签证和工作许可等文件，以供检查之用。同年8月20日，劳动部又发布了一项规章，明确的说明企业雇用外国人的比例限制。 2015年1月，劳动部针对企业申请外国人工作许可发布了操作指南。那些非法雇用外国人的企业将面临罚款最高180美元的处罚，而外国人可能被驱逐出境。
（一）企业在柬埔寨聘用外籍人士的主要要求如下：
1. 对受雇外籍人士的要求：
- 必须事先取得在柬埔寨合法工作的就业证
- 必须以合法方式进入柬埔寨
- 必须持有有效的护照（商务人士通常拥有E类签证，少数人持有K类签证）
- 必须持有有效的居留许可证
- 必须具备适应企业需求的足够技能，并且无传染病
2. 雇佣外国人的比例限制如下：
根据原则，企业应优先考虑雇用柬埔寨国民，但企业也可以雇用外国专业人士、工程师或从事其他专业工作的人员。外籍雇员的比例一般不得超过所雇用柬埔寨员工总数的10%。具体细分如下：办公室人员不得超过3%；专业人士不得超过6%；非专业人士不得超过1%。若超过10%，企业需要提供详细说明特殊原因，例如所雇用人员的专业能力和技能等。
（二）企业在柬埔寨雇佣外籍人士程序要求如下：
1.先申请配额：
企业需在每年11月底之前向柬埔寨劳动部提出配额申请，同时说明下一年拟雇用外籍人士的数量、柬埔寨本地员工数量以及雇用外籍人士的理由。在申请配额时，需要提交申请表、拟雇用人士数量的说明以及人员变动情况等相关文件。预计申请费用为20美元。
2. 再申请工作许可：
在获得配额批准后，企业需最迟于第二年的3月底前，针对每位外籍人士申请工作许可。在申请时，需要提交申请表、现有员工总数（包括柬埔寨本地员工和外籍员工）、外籍人士的照片、护照和签证（E类或K类）、雇佣合同以及体检证明。预计每人申请费用为100美元。
四、外国人在当地工作的风险及相关机构：
柬埔寨外籍劳工市场的管理仍需加强，一些不法中介利用外籍劳工迫切寻找工作的心理进行诈骗活动，导致劳资纠纷案件的发生。
为解决劳资纠纷等问题，柬埔寨于1999年成立了由政府部门、工会和雇主协会代表组成的「劳工顾问委员会」，专门研讨劳工政策。在国际劳工组织（ILO）和美国政府的协助下，柬埔寨于2003年4月成立了独立的「劳工仲裁委员会」，由劳动与职业培训部、雇主和工会代表组成，负责处理无法通过协商解决的劳资纠纷及相关事宜。由于柬埔寨纺织和制衣业用工人数众多，为应对该行业中的劳资纠纷和福利待遇等问题，主要企业雇主还成立了柬埔寨制衣厂商协会（GMAC）。
劳动与职业培训部是柬埔寨负责劳动就业事务的政府主管部门，负责管理所有来柬埔寨就业的外籍劳工。该部门于2002年12月成立了「外国劳工管理委员会」（FWAC），负责制定外籍劳工来柬埔寨就业所需的各项手续，并协助外籍劳工与雇主协会解决相关事务。